„Fel is út, le is út!”
MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE, JOGSZERŰEN
1. rész
A munkám során gyakran keresnek munkaviszony megszüntetéssel kapcsolatos jogi segítségnyújtás miatt, mind Munkáltatói, mind Munkavállalói oldalról.
A munkaviszony megszüntetésére három lehetőség van. Minden esetben írásban kell rendelkezni a munkaviszony megszüntetésével, megszűnésével kapcsolatban.
Az első, amikor az egyik fél, akár Munkáltató, akár Munkavállaló azért kezdeményezi a munkaviszony megszüntetését, mert a másik Fél lényeges kötelezettsége tekintetében szándékos, vagy súlyosan gondatlan módon jelentős szerződésszegést követ el. Ilyenkor az arra okot adó körülményről történő tudomásszerzéstől számított 15 napon belül gyakorolható azonnali hatályú felmondásnak ( a korábbi szóhasználat szerint „rendkívüli felmondásnak”) van helye. Ha ez a tudomásszerzés az azonnali hatályú felmondás közlésére egyébként okot adó körülményről egy év elteltével történik, akkor az azonnali hatályú felmondás már nem gyakorolható. Ez a szerződésszegő Fél akaratától függetlenül megszünteti a jogviszonyt, ehhez nem szükséges tehát az Ő beleegyezése. Ennek alapjául szolgáló szerződésszegés lehet pl. a bér, vagy bérpótlék kifizetésének hiánya, szabadnapok kiadásának elmaradása, de az is, ha pl. a munkavállaló a munkahelyéről igazolatlanul távol marad, vagy onnan a munkaidő vége előtt eltávozik, esetleg rongálja a munkaeszközöket, stb. Gyakori tévhit, amit ezúton is szeretnék eloszlatni, hogy ha a Munkáltató részéről nem történt szerződésszegés, akkor a Munkavállaló csak azért, mert új munkahelyet talált, azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt! Ez jogellenes, és mint ilyen a Munkáltató felé fizetési kötelezettséget keletkeztet és munkaügyi pert vonhat maga után.
A második eset, amikor a munkaszerződést mindkét fél betarja ugyan, vagy csak minimális szerződésszegés fordul elő, ami nem ad alapot a jogviszony azonnali felszámolására, de ennek ellenére nem kíván egyikük a továbbiakban a másikkal dolgozni. Ilyenkor a felmondás közlését követő napon induló felmondási idő elteltével - tehát nem azonnal - szűnik meg a munkaviszony. Ha a Munkáltató szeretné megszüntetni a jogviszonyt, akkor ilyen esetben írásban, a Munkavállalónak címzett ú.n. felmondással teheti ezt meg. Ha a Munkáltató mond fel, azt írásban kell tennie, és a felmondást meg kell indokolnia. A felmondás indoka a Munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A gyakorlatban ilyen pl. ha a Munkavállaló lassan, vagy pontatlanul dolgozik, munkatársaival nem tud együtt működni, de pl. az is, ha a megrendelések visszaesése miatt felmerülő létszámcsökkentés, vagy a szervezet átszervezése miatt kívánnak megválni a Munkavállalótól. Gyakran előforduló ok, a „bizalomvesztés” is, aminek akár magánéleti háttere is lehet. Ha a Munkavállaló mond fel, akkor ezt neki is írásban kell megtennie, a Munkáltatónak címzett levélben. A Munkavállaló ugyanakkor nem kell, hogy indokolja a döntését. Tévedés, hogy ezt a felmondást a Munkáltatónak külön el kellene fogadnia, vagy azzal egyet kellene értenie. Ennek hiányában is megszűnik a munkaviszony, a felmondási idő végével. Jogszerűtlen az is, ha a Munkáltató nem akarja átvenni a felmondást, vagy kötelezni akarja a Munkavállalót, hogy a felmondási időnél többet töltsön el még a munkaviszonyban.
A harmadik módja, ahogy a munkaviszony megszűnjön, ha a Felek erről közös egyetértésben határoznak. A közös megegyezés – ahogy az elnevezése is utal rá – mindkét fél számára lehetőség, azonban nincs ilyen megegyezésre irányuló kötelezettség. Nagyon fontosnak tartom ezt tudatosítani, elsősorban a Munkavállalókban, mert a Munkáltatói nyomásgyakorlásnak sokszor áldozatául esnek ilyen helyzetben. Mindkét félre vonatkoznak a felmondással kapcsolatos jogszabályi előírások, ezektől azonban közös megegyezéssel el lehet térni. Jó esetben ez az eltérés kedvező is lehet, például amikor a Munkáltató kénytelen ugyan megválni egy dolgozójától, de az egyoldalú felmondás esetén a Munkavállalónak járó végkielégítés összegénél többet szeretne a dolgozónak juttatni, így a Felek erről ilyen kétoldalú megállapodásban rendelkeznek. Előfordulhat olyan is, hogy a Munkavállaló kíván felmondani, de már el is helyezkedhetne az új munkahelyén, és a korábbi Munkáltató hozzájárul ahhoz, hogy a 30 napos felmondási idő helyett egy hét elteltével megszűnjön a munkaviszonya. Kiemelkedően fontos, hogy a közös megegyezésről is írásos okirat készüljön, mert ennek hiányában később nehéz bizonyítani, hogy a Munka Törvénykönyvében szabályozott eljárástól történő eltérést a másik fél jóváhagyta, és ennek hiánya alapot adhat jogellenes felmondás miatt Munkaügyi Bíróság előtti perindításra, amelynek jelentős költségét a pervesztes fél viseli.
A cikk következő részében a felmondási tilalmakkal, a felmondási idő számításával, és a végkielégítés mértékével kapcsolatban fogok tájékoztatást nyújtani.
Dr. Balla Anita ügyvéd
