„Fel is út, le is út!”-MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE, JOGSZERŰEN
2.rész
A munkám során gyakran keresnek munkaviszony megszüntetéssel kapcsolatos jogi segítségnyújtás miatt, mind munkáltatói, mind munkavállalói oldalról. A témában készült cikksorozatom első részében a munkaviszony megszüntetésének módozatait ismertettem, ez az írás pedig a felmondási idő számításával, a végkielégítés mértékével kapcsolatban ad az Olvasónak tájékoztatást.
A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban köteles tájékoztatni a munkavállalót a felmondási idő megállapításának szabályairól. Az alapszabály az, hogy a felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődhet, a Munka Törvénykönyve ugyanakkor előírja, hogy pl. táppénz idején, beteg gyermek ápolása miatti keresőképtelenség esetén, valamint hozzátartozó gondozása miatt kapott fizetés nélküli szabadságon lévő Munkavállalóval a felmondás közölhető ugyan, de a felmondási idő csak a fenti időszakok elteltével ( táppénzes állományban lévő dolgozó esetén legfeljebb a betegszabadság lejártót követő egy év elteltével) kezdődik. Fontos leszögezni, hogy a munkaviszony – ha nem a szerződésszegés esetén gyakorolható azonnali hatályú felmondással kívánják megszüntetni, akkor nem a felmondással, hanem a felmondási idő elteltével szűnik meg.
Ha a Munkavállaló mond fel, akkor a felmondási idő 30 nap, annak elteltéig tehát el kell látnia a munkáját. Ha a Munkáltató mond fel, a fenti 30 napos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időre tekintettel sávosan hosszabbodik (három év után öt nappal öt év után tizenöt nappal, de húsz év után a maximális 60 nappal). A felek ugyanakkor legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak. * A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart.Ha a munkáltató mond fel, köteles a munkavállalót - legalább a felmondási idő felére - a munkavégzés alól a munkavállaló kívánsága szerint, legfeljebb két részletben felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult ( mert pl. táppénzre megy a felmondási idő alatt). Mindez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a felmondási idő végéig, függetlenül attól, hogy le kell-e azt dolgozni, a munkavállaló jogosult lesz a korábbi munkabérével nagyjából megegyező összegre. Ettől a Felek egy közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés keretében eltérhetnek, DE! ilyet csak akkor javasolt aláírni, ha az valóban a fél érdekében áll. Akinek például felmond a Munkáltató, és nincsen még új állása, annak nem áll érdekében, hogy lemondjon erről a felmondási időről, mert arra az időre is kapna munkabért, illetőleg a teljes időszakot nem is kellene ledolgoznia sem,csak a felét. A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya munkáltatói felmondással, vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, illetve bizonyos esetben akkor is, ha a gazdasági egységet olyan munkáltató veszi át, aki nem a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozik.A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában legalább 3 éve fennálljon. A végkielégítés mértéke három év esetén egy havi távolléti díj összege, ami 5-10-15-20, illetve 25 év elérésével egy-egy hónappal növekszik, illetve sávosan tovább nő szintén legalább egy havi távolléti díj összegével, ha a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg ekként a munkaviszony.
Ha a Munkavállaló a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy a felmondás indoka a munkaviszonnyal kapcsolatos munkavállalói magatartás, vagy a munkaválalló (nem egészségügyi okon alapuló) képessége, akkor nem jár részére végkielégítés. A munkáltató nem mondhat fel, a munkavállaló várandóssága, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadsága, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítése idején,valamint a női munkavállaló megsterséges megtermékenyítési programja idején,de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónapig. A tilalom csak akkor kötelezi a Munkáltatót a munkavállaló várandóssága és mesterséges megtermékenyítéses eljárás kapcsán, ha azokról a Munkavállaló a Munkáltatót tájékoztatta.
A cikksorozat következő, záró részében szintén munkajogi témával jelentkezem.
Dr. Balla Anita ügyvéd
